Internationale Pflegekräfte in Deutschland: Warum die Finanzierung der Krankenhäuser die Auslandsrekrutierung verändert
Die internationale Gewinnung von Pflegefachkräften bleibt notwendig – doch für deutsche Krankenhäuser verändern sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen deutlich.
Deutschland steht weiterhin vor einem erheblichen Bedarf an qualifizierten Pflegefachkräften. Die Bundesagentur für Arbeit geht davon aus, dass der Bedarf im Pflegesektor in den kommenden Jahren nicht allein durch das inländische Bewerberpotenzial gedeckt werden kann. Internationale Fachkräfte bleiben deshalb ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie deutscher Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen.
Gleichzeitig verändert sich jedoch die Finanzierung der Pflegepersonalkosten in den Krankenhäusern grundlegend.
Das Pflegebudget war lange ein wichtiger Baustein
Seit 2020 werden die Pflegepersonalkosten für die unmittelbare Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen grundsätzlich über ein krankenhausindividuelles Pflegebudget finanziert. Ziel dieser Regelung war es, die Pflege aus dem klassischen DRG-System herauszulösen und die Krankenhäuser bei den tatsächlich anfallenden Pflegepersonalkosten zu entlasten.
Das hatte eine erhebliche Bedeutung für die Personalplanung.
Denn zusätzliche Pflegekräfte bedeuteten für ein Krankenhaus nicht zwangsläufig das gleiche finanzielle Risiko wie vor der Einführung des Pflegebudgets. Die Pflegepersonalkosten wurden – innerhalb der gesetzlichen Vorgaben – grundsätzlich über das Pflegebudget berücksichtigt.
Die Entwicklung war entsprechend deutlich: Laut einer Analyse des Wissenschaftlichen Instituts der AOK stieg das Volumen des Pflegebudgets von rund 19,4 Milliarden Euro im Jahr 2020 auf 26,1 Milliarden Euro im Jahr 2024.
Doch genau diese Entwicklung wurde zunehmend kritisch betrachtet.
2025: Erste deutliche Veränderungen
Bereits seit 2025 gelten strengere Abgrenzungen dafür, welches Personal über das Pflegebudget finanziert werden kann.
Die Finanzierung wurde stärker auf qualifiziertes Pflegepersonal in der unmittelbaren Patientenversorgung konzentriert. Gleichzeitig wurden bestimmte Berufsgruppen wieder dem DRG-System zugeordnet, während beispielsweise Hebammen in das Pflegebudget einbezogen wurden.
Für Krankenhäuser bedeutet das:
Nicht jede zusätzliche Personalmaßnahme ist automatisch gleichbedeutend mit einer zusätzlichen Refinanzierung über das Pflegebudget.
Damit wird die Personalplanung komplexer – und wirtschaftlich relevanter.
Der entscheidende Schritt kommt ab 2027
Besonders wichtig ist die inzwischen beschlossene Reform der gesetzlichen Krankenversicherung.
Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz wurde am 24. Juli 2026 verabschiedet und im Bundesgesetzblatt verkündet.
Für Krankenhäuser bedeutet die Reform unter anderem:
Ab 2027 können die Pflegebudgets grundsätzlich nicht mehr beliebig entsprechend den tatsächlichen Kosten steigen.
Die Steigerungen werden an eine gesetzliche Obergrenze gekoppelt. Für die Jahre 2027 bis 2029 gilt dabei grundsätzlich eine Obergrenze auf Basis der tatsächlichen Kostenentwicklung beziehungsweise der Grundlohnrate, wobei zusätzlich ein Abschlag von einem Prozentpunkt vorgesehen ist. Personal, das zur Erfüllung bestimmter gesetzlicher Personalvorgaben benötigt wird, soll weiterhin voll refinanziert werden.
Noch wichtiger ist eine weitere Änderung:
Das bisherige Selbstkostendeckungsprinzip wird eingeschränkt.
Überschreiten die tatsächlichen Pflegepersonalkosten künftig das vereinbarte Budget, werden diese Mehrkosten grundsätzlich nicht mehr automatisch ausgeglichen.
Damit verändert sich die wirtschaftliche Logik für Krankenhäuser.
Was bedeutet das für die Auslandsrekrutierung?
Hier liegt der für internationale Recruiting-Unternehmen besonders interessante Punkt.
Die neue Finanzierung bedeutet nicht, dass ausländische Pflegefachkräfte nicht mehr refinanziert werden können.
Im Gegenteil:
Auch Pflegekräfte aus dem Ausland, die sich beispielsweise noch im Anerkennungsverfahren befinden, können grundsätzlich im Rahmen der entsprechenden Voraussetzungen im Pflegebudget berücksichtigt werden. Das Deutsche Kompetenzzentrum für internationale Fachkräfte weist ausdrücklich darauf hin.
Auch Kosten für die Vermittlung und Gewinnung internationaler Pflegekräfte können bei festangestellten Pflegekräften grundsätzlich im Pflegebudget berücksichtigt werden. Das DKF/KDA weist darauf hin, dass entsprechende Kosten unter bestimmten Voraussetzungen als Personalaufwendungen berücksichtigt werden können.
Das Problem liegt daher weniger in der Frage, ob eine ausländische Pflegekraft grundsätzlich finanzierbar ist.
Das Problem liegt vielmehr darin:
Wie viel zusätzliches Personal kann sich ein Krankenhaus künftig wirtschaftlich leisten, wenn die Refinanzierung der Pflegepersonalkosten nicht mehr automatisch mit den tatsächlichen Kosten mitwächst?
Genau hier entsteht eine neue Hürde für die internationale Rekrutierung.
Internationale Rekrutierung ist eine langfristige Investition
Die Gewinnung einer Pflegefachkraft aus einem Drittstaat ist kein kurzfristiger Recruiting-Prozess.
Zwischen der ersten Kontaktaufnahme und dem tatsächlichen Einsatz im Krankenhaus können viele Monate liegen.
Der Prozess umfasst unter anderem:
Auswahl und Matching
Deutschsprachliche Vorbereitung
Anerkennungsverfahren
Visum und Einreise
Relocation
Integration
gegebenenfalls Anpassungsmaßnahmen oder Kenntnisprüfung
Einarbeitung im Krankenhaus
Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt beispielsweise für ihr internationales Pflegeprogramm einen mehrstufigen Prozess, der von der Rekrutierung über die Sprachqualifizierung und Einreise bis zur Anerkennung in Deutschland reicht.
Für ein Krankenhaus bedeutet das:
Die Entscheidung zur internationalen Rekrutierung muss heute getroffen werden, während sich die wirtschaftliche Situation des Krankenhauses zum Zeitpunkt des tatsächlichen Beschäftigungsbeginns bereits verändert haben kann.
Das erhöht das finanzielle Risiko.
Warum Krankenhäuser deshalb vorsichtiger werden
Genau hier dürfte auch ein Teil der derzeit beobachtbaren Zurückhaltung liegen.
Wenn ein Krankenhaus davon ausgeht, dass
das Pflegebudget nur noch begrenzt wachsen kann,
Tarifsteigerungen nicht mehr vollständig berücksichtigt werden,
zusätzliche Pflegekräfte nicht automatisch zu einer entsprechenden Budgetsteigerung führen,
gleichzeitig die Krankenhauslandschaft durch Strukturreformen verändert wird,
dann wird die Frage nach dem Personalbedarf und der Wirtschaftlichkeit jeder zusätzlichen Stelle wesentlich wichtiger.
Die internationale Rekrutierung wird damit nicht überflüssig.
Sie muss jedoch strategischer geplant werden.
Das erklärt auch, warum einzelne Krankenhäuser derzeit ihre internationalen Rekrutierungsprogramme zurückfahren oder vorübergehend keine neuen Vakanzen melden.
Eine wichtige Unterscheidung: Krankenhaus ist nicht gleich Pflegeeinrichtung
Dabei darf man die Situation nicht pauschalisieren.
Die Finanzierungsmechanismen für Krankenhäuser und stationäre Pflegeeinrichtungen sind unterschiedlich.
Im Bereich der Langzeitpflege nach SGB XI können unter bestimmten Voraussetzungen ebenfalls Kosten für die internationale Anwerbung berücksichtigt werden. Das DKF/KDA weist beispielsweise auf Möglichkeiten hin, Anwerbekosten im Rahmen der Pflegesatzverhandlungen geltend zu machen. Die konkrete Umsetzung unterscheidet sich allerdings nach Bundesland und Verhandlungssituation.
Damit ergibt sich ein differenziertes Bild:
Krankenhäuser:
stärker von der Reform des Pflegebudgets und der Begrenzung der Ausgabendynamik betroffen.
Stationäre Pflegeeinrichtungen:
andere Refinanzierungsmechanismen, teilweise mit Möglichkeiten zur Berücksichtigung von Anwerbe- und Integrationskosten.
Internationale Recruiting-Unternehmen:
müssen die Finanzierungslogik des jeweiligen Arbeitgebers verstehen und dürfen nicht mehr einfach davon ausgehen, dass jede offene Pflegeposition automatisch finanziell hinterlegt ist.
Was bedeutet das für internationale Recruiting-Unternehmen?
Die Zeit des reinen „Wir haben Pflegekräfte – Sie haben offene Stellen“-Modells wird schwieriger.
Erfolgreiche internationale Personalgewinnung wird zunehmend zu einer strategischen Personalplanung.
Ein professioneller Recruiting-Partner muss deshalb nicht nur Kandidaten liefern, sondern gemeinsam mit dem Arbeitgeber Fragen beantworten wie:
Welche Stellen werden tatsächlich benötigt?
Welche Qualifikationen sind erforderlich?
Wann werden die Pflegekräfte benötigt?
Welche Kosten entstehen bis zur Arbeitsaufnahme?
Welche Kosten können refinanziert oder gefördert werden?
Wie wird die Anerkennungsphase organisiert?
Wie werden Integration und langfristige Bindung sichergestellt?
Gerade der letzte Punkt wird immer wichtiger.
Denn eine international rekrutierte Pflegefachkraft, die nach wenigen Monaten wieder kündigt, verursacht nicht nur einen personellen Verlust. Auch die bereits investierten Recruiting-, Anerkennungs-, Sprach- und Integrationskosten können für den Arbeitgeber verloren sein. Das DKF weist deshalb ausdrücklich auf die Bedeutung eines guten Matchings und einer nachhaltigen Integration hin.
Weniger Rekrutierung bedeutet nicht weniger Pflegebedarf
Das ist vielleicht der wichtigste Punkt.
Die Finanzierungsprobleme lösen den Fachkräftemangel nicht.
Sie verändern lediglich die wirtschaftlichen Möglichkeiten der Arbeitgeber.
Die Bundesagentur für Arbeit geht weiterhin davon aus, dass Deutschland seinen zukünftigen Bedarf an qualifiziertem Pflegepersonal nicht allein aus dem nationalen Bewerberpotenzial decken kann.
Damit entsteht ein Spannungsfeld:
Deutschland braucht internationale Pflegefachkräfte – gleichzeitig wird es für Krankenhäuser schwieriger, den Aufbau zusätzlicher Pflegekapazitäten vollständig über die bisherige Finanzierungslogik abzubilden.
Dieses Spannungsfeld wird die internationale Pflegekräftegewinnung in den kommenden Jahren wesentlich prägen.
Was jetzt gefragt ist: Qualität statt Masse
Für internationale Recruiting- und Beratungsunternehmen eröffnet diese Entwicklung gleichzeitig eine Chance.
Nicht die Anzahl der vermittelten Kandidaten wird künftig allein entscheidend sein.
Entscheidend wird sein, wie gut ein internationales Recruiting-Projekt zum tatsächlichen Personalbedarf und zur wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers passt.
Ein nachhaltiger Ansatz umfasst deshalb:
Bedarfsanalyse → Recruiting → Sprachausbildung → Anerkennung → Einreise → Relocation → Integration → langfristige Mitarbeiterbindung
Statt kurzfristig möglichst viele Kandidaten zu gewinnen, geht es um planbare und nachhaltige internationale Personalstrategien.
Fazit
Die internationale Rekrutierung von Pflegefachkräften steht nicht vor dem Ende.
Sie steht vor einem Paradigmenwechsel.
Die bisherige Situation, in der Pflegepersonalkosten im Krankenhaus über das Pflegebudget weitgehend nach dem Selbstkostendeckungsprinzip refinanziert wurden, wird ab 2027 deutlich stärker begrenzt. Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz setzt für die Entwicklung der Krankenhausvergütungen und Pflegebudgets neue Obergrenzen und begrenzt damit die bisherige Dynamik.
Für die internationale Personalgewinnung bedeutet das:
Nicht weniger Bedarf – aber mehr wirtschaftliche Prüfung.
Krankenhäuser werden internationale Rekrutierung zunehmend dort einsetzen, wo der Personalbedarf konkret, langfristig und wirtschaftlich tragfähig ist.
Für Anbieter internationaler Personalgewinnung bedeutet das wiederum:
Wer künftig erfolgreich sein will, muss mehr bieten als Recruiting.
Es braucht Beratung, realistische Personalplanung, transparente Prozesse, Anerkennungsmanagement, Integration und langfristige Mitarbeiterbindung.
Internationale Pflegekräfte bleiben damit ein wichtiger Teil der Lösung für den deutschen Fachkräftemangel – aber ihre Gewinnung muss künftig noch stärker mit der wirtschaftlichen und strukturellen Realität des deutschen Gesundheitswesens verbunden werden.
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